Teaser No 3 – über Erfahrung und Misstrauen
Erfolg und Führung: Eine Hassliebe
Sie gehen ihm maßlos auf die Nerven. Dauernd ist was „Dringendes“, das sich nur als Befindlichkeit und unnötige Zeitverschwendung entpuppt. Ständig wollen sie etwas von ihm: Am liebsten Jammern. Darüber, was alles nicht passt und dass alles so nicht geht. Lösungen wollen sie nicht hören, wollen nur loswerden, wie arm sie nicht sind und wer nicht alles daran die Schuld trägt. Sie wollen, dass er ändert, wie es ihnen geht und wie es bei ihnen zugeht. Wollen, dass er ihre Streitigkeiten schlichtet, ihre Entscheidungen trifft, ja wahrscheinlich sogar, dass er ihre Arbeit macht. Angestellte: ultramühsam, soviel steht fest. Wo sind die guten Leute, sprühend vor Energie, mit viel Erfahrung und dennoch offen für Vorschläge, fähig zur Flexibilität angesichts sich täglich ändernder Umstände? Nein, es ist nicht seine Schuld, wenn sich in unregelmäßigen, unvorhersehbaren Abständen – und in den Augen seiner Untergebenen kommt das viel zu oft vor – die Vorgaben ändern. Nein er kann sie nicht früher kommunizieren und nein, es macht keinen Sinn, seine Belegschaft von halbfertigen „vielleicht-Änderungen“ zu unterrichten. Am liebsten würden sie alles wissen – und sich gerade dann am meisten über die Unsicherheiten des Nicht-Endgültigen, nicht-Planbaren aufregen.
Nicht nur muss er die finanziellen Konsequenzen seines Handelns den Geldgebern und Eigentümern gegenüber rechtfertigen. Er muss auch noch die für den Erfolg des Unternehmens notwendigen Schritte seinen Leuten schmackhaft machen. Er ist so müde. Der Spagat zwischen dem Tun, was ansteht und dem Erzählen, wie toll es doch sein wird, laugt ihn aus. Diese Übersetzungsarbeit von „muss“ in „will“ verbraucht zu viel seiner Zeit und Konzentration. Der Widerstand von unten zehrt seinen Willen zum Verständnis für sie und zum Bauen eines gemeinsamen Weges aus. Kurze klare Vorgaben, das können sie haben. Den Rest wimmelt seine rechte Hand ab. Das hat er eben beschlossen. Komme was und vor allem wer wolle, er muss sich schützen, sonst schmeißt er den Hut drauf. Und Aufgeben kommt nicht in Frage. Sollen doch die anderen untergehen oder endlich Schwimmen lernen. Was geht ihn das an?
Erfolg und Vorbilder: Ein Wunschtraum
Er soll zu seinem Wort stehen. Haltung beweisen, Rückgrat haben, Stärke zeigen. Und für uns da sein. Uns verstehen, für uns eintreten. Wofür schuften wir denn sonst, wenn nicht für ihn? Für die Firma? Wofür möchte er unsere Loyalität, wenn wir ihm egal sind? Es soll gefälligst die Arbeit verstehen! Wie kann es sein, dass man ihnen einen Branchenfremden vor den Latz geknallt hat? Er hat keinerlei Ahnung vom Business, von der eigentlichen operativen Tätigkeit des Unternehmens. Vielleicht kann er rechnen und kennt ein paar Leute. Mag schon sein. Aber kennt er unser Produkt überhaupt? Sieht er unsere laufenden Innovationsleistungen, die rechtlichen Grenzen, den speziellen Absatzmarkt, die anspruchsvollen Kunden? Versteht er, was wirklich wichtig für den Erfolg ist? Welcher Aufwand nötig ist, dass wir überhaupt liefern können? Nein. Das zeigt er mit jeder Nicht-Antwort, mit jedem Nicht-Erscheinen, mit jedem abgesagten Meeting. Oder bei den seltenen Sitzungen, wenn er sich selbst und seine Pläne, die sich ständig ändern und völlig unrealistisch sind, zelebriert. Am liebsten hört er nur sich selbst reden. Er hat Angst vor uns, vor unseren Fragen, vor unseren berechtigten Einwänden. Nur wenn wir ihn gemeinsam in die Mangel nehmen können wir an ihn heran kommen, in ihm Betroffenheit auslösen, ihn dazu zwingen, auf uns zu hören, uns wahrzunehmen, uns wichtig zu nehmen. Denn ohne uns geht gar nichts! Das hätte er wohl gerne: austauschbare Nummern, die schweigend alles machen, was er will. Aber wir sind Menschen, mit Rechten, nicht nur Pflichten. Soll er beweisen, dass seine Entscheidungen etwas wert sind, soll er mal zeigen, dass er sich Mühe gibt. Bis dahin lassen wir ihn anrennen, noch nicht offen und direkt – aber wenn er so weiter macht…
9 Aspekte erfolgreicher Führung: Ein Praxisbericht
Über das erfolgreiche Führen hört und liest man viel. Dort ist dann von soft skills und hard acts, von der guten Stimmung und dem konsequenten Handeln, die Rede. Ja, klare Zielsetzungen und Kommunikation sind essenziell für ein starkes Miteinander. Was noch so auf die Liste der theoretischen Erfolgsbringer gehört und leider im Alltag des „everyday business“ viel zu oft untergeht:
- Realistische Zielsetzungen: die Ziele sind prinzipiell erreichbar, eindeutig messbar, klar verständlich und im besten Fall gemeinsam entwickelt. Sie verkörpern Meilensteine am Weg der Unternehmens-Vision, setzen die Unternehmens-Mission um, lassen sich unter Einhaltung der Unternehmens-Werte erzielen und erfüllen die Mitarbeiter mit Stolz und Optimismus
- Realistische Ressourcenplanung: die „Human Ressource“, also die Mitarbeiter, ist/sind in ausreichendem Maß vorhanden, sowie fähig und willens, die vereinbarten Ziele zu erreichen
- Realistische Budgetierung von Zeit und Geld: „realistisch“ bedeutet hier, einen Puffer von zumindest 20% für Unvorhergesehenes mit einzukalkulieren
- Visionsfähigkeit, Engagement, sowie Erfahrung im Umgang mit emotionaler Verunsicherung von Mitarbeitern: gerade in veränderungsfreudigen Zeiten punkten Führungskräfte mit „Leuchtturm-“ und „Fels-in-der-Brandung“-Qualitäten bei gleichzeitiger Ansprechbarkeit und Präsenz
- Im „echten Leben“ versagen an diesen ersten 4 Punkten bereits viele Leader, vor allem in Zeiten wie diesen, in denen Veränderungen an der Tagesordnung sind
- Noch mehr Führungsverantwortliche scheitern an diesen Faktoren, an denen sie selbst nicht unbeteiligt sind:
- Verständnis der Belegschaft für den kontinuierlichen Wandel von Umständen, Zielen, Aufgaben, Handlungsweisen, Erfolgskriterien, Mitarbeitern, Teams etc.
- Prozessorientierte Einstellung: Erfolg ist kein Berggipfel, den es durch sportliche Leistung zu erringen gibt – er gleicht eher einem Fluss mit schwankenden Wellen-Höhen und -Tälern, die entlang es mit der Balance eines Wellenreiters zu surfen gilt
- Breit gefächerte Erfolgskriterien (d.h. Umsatz, Wachstum, Gewinn und ROI ergänzend): Innovationskompetenz, Wandlungsfähigkeit, Adaptionsgeschwindigkeit, Lösungsorientierung, Resilienzvermögen, Mitarbeiterfluktuation, Eigeninitiative, Verantwortungsgefühl, Zusammenhalt, stringentes Image nach Innen und Außen, markenkonformer Führungsstil, markenüberzeugte Mitarbeiter, stimmige Unternehmens-Kultur, etc. – im Unternehmen klar dargestellt, messbar gemacht und letztendlich in ein den Prioritäten entsprechendes umfassendes Erfolgsbild gegossen
- Flexibilität in den Methoden der Zielerreichung: nein, es führt nicht nur ein Weg – der Weg der Vergangenheit – nach „Rom“, sprich: zum Erfolg. Aber über das wie streiten oft „alte“ und „neuere“ Mitarbeiter – v.a. wenn die Führungskraft „neuer“ ist. Offenheit statt „Recht haben“, auf beiden Seiten. Respekt für Erfahrung aber auch Augen für andere Möglichkeiten
- Erfolg als Gemeinschaftsleitung: „Erfolge“ (siehe Punkt 7) gemeinsam definieren, gemeinsam messen und gemeinsam zelebrieren
Lesen Sie ab nächster Woche mehr über bewährte und ungeahnte Wege zum Erfolg!
BeMeUp – Der Erfolgsblog. 27 Secret Success Stories zum Erfolgsfall
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